Ostatnio zastanawiałem się nad tym, jaki powinien być współczesny lider. Jakie cechy powinien posiadać człowiek, który stoi u sterów firm rozwijających się obecnie na naszym rynku? Jakie cechy powinna mieć osoba, której firma walczy o przetrwanie?

Jakie cechy powinna mieć osoba, która zarządza świetnie prosperującą firmą, ze znakomitym produktem? Czy te osoby coś łączy, a może są całkowicie od siebie różne. Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu dokładniej.

Jak przekonuje Marshall Goldsmith na łamach Harvard Business Review, możemy zaobserwować 5 wyróżniających się cech przyszłych liderów. Przede wszystkim, współcześni liderzy to osoby gotowe do ciągłego rozwijania swoich kompetencji. Są to osoby, dla których rzeczą naturalną jest nauka.

Warto tu również podkreślić, że liderzy przyszłości charakteryzują się zdolnością do nauki z bardzo różnych źródeł. Dużo uczą się sami, jednak nie boją się czerpać wiedzy nawet od dużo młodszych i mniej doświadczonych pracowników. Mają w sobie wyrobioną zdolność do selekcjonowania informacji.

To właśnie selekcja istotnych informacji z szumu bezwartościowych treści, który powiększa się z dnia na dzień, stwarza dla nich przestrzeń do rozwoju. Kolejna kwestia to zdolność do współpracy. Chodzi tu zarówno o współpracę wewnątrz firm, jak i też zdolność do współpracy na szerokim rynku.

Współczesny biznes w dużej mierze opierać się będzie o outsourcing. Zmieni to wiele relacji między przełożonym a podwładnym, w relację strony zlecającej i realizującej zlecenie. Kolejna ważna cecha, związana jest z błyskawicznym dostrzeganiem różnic.

Od współczesnych liderów oczekuje się otwartości i wrażliwości na wszelkiego rodzaju różnice (kulturowe, językowe, obyczajowe itd.) w celu ich zidentyfikowania i próby zrozumienia. Taka umiejętność pomoże dostrzegać problemy związane z różnicami wewnątrz organizacji.

Może być to istotne w trakcie współpracy międzynarodowej, gdzie brak zrozumienia różnic kulturowych prowadzi do gwałtownych nieporozumień. Dwie ostatnie cechy wyróżnione przez Goldsmitha to większa koncentracja na rozwój globalny firmy i świadomość technologiczna.

Moim zdaniem są to jednak cechy w dużej mierze zależne od skali funkcjonowania organizacji i od konkretnego produktu, który dana organizacja promuje. I niby się wszystko zgadza i łatwo możemy sobie wyobrazić, że liderzy wyżej opisani, są skazani na sukces w przyszłości. Jednak czegoś mi w tym zestawieniu brakowało.

Muszę przyznać, że w swoim ostatnim wystąpieniu na Periscope, Paweł Tkaczyk zainspirował mnie do innego spojrzenia na tę kwestię. W książce The Hard Thing About Hard Things autorstwa Bena Horowitza, natkniemy się na ciekawy podział liderów ze względu na podejście do wykonywanej pracy.

Niektórzy liderzy wyznają zasady, które można określić mianem kultury opartej na własnej inicjatywie. Mówiąc inaczej, liderzy działający w takim trybie, sami podejmują działanie, a w każdym miejscu, w którym się pojawiają, widzą możliwości do rozwoju. Chodzi tu o rozwój zarówno ich samych, jak też miejsca w którym pracują.

Drugi rodzaj liderów, to osoby, które są zawsze w gotowości. Charakteryzuje je wyjątkowa zdolność do reagowania na wszystkie pojawiające się problemy. Są w stanie bardzo szybko zidentyfikować problem, z którym ktoś do nich przychodzi, a także znaleźć błyskawicznie rozwiązanie lub kilka potencjalnych rozwiązań. Sami jednak raczej nie podejmują inicjatywy.

Zatrzymajmy się w tym miejscu. Mogłoby się wydawać, że jeden z tych typów liderów, jest lepszy od drugiego. Moim zdaniem nie do końca tak jest. Wszystko zależy od sytuacji w jakiej znajduje się dana firma.

Przypuśćmy, że firma znajduje się w fazie rozwoju. Dopiero dopracowuje swój produkt. Jest na początku swojej drogi, więc lider powinien skupić się na podejmowaniu własnej inicjatywy. Powinien być inicjatorem zmian. Powinien wskazywać ważne obszary na, które są priorytetowe. Jego działania powinny nadawać kierunek działania firmy.

Myślę, że jest to bardzo bliski opis lidera, który kojarzy się najczęściej z nowoczesną firmą technologiczną w stylu Startup. Jednak w pewnym momencie dojrzałości firmy, lider może pozostawić więcej swobody swoim pracownikom. Może oczekiwać na pojawiające się problemy i starać się im szybko zaradzić.

To, że sam nie podejmuje żadnych działań nie oznacza, że nie jest produktywny i zaangażowany. Może to raczej pokazywać zaufanie do własnych pracowników oraz zapewniać im przestrzeń do rozwoju. Jest to moment, w którym warto przekazać większą odpowiedzialność swoim pracownikom.

Moim zdaniem, jest to nowoczesne podejście do tego rodzaju przywództwa w firmie. Trzeba wiedzieć, kiedy jest ten moment, w którym możemy zacząć dzielić się sterem. Jest to przywództwo, do którego trzeba dojrzeć. Łatwo jest nam oceniać liderów, którzy nie podejmują wielu własnych inicjatyw, jako złych i nie zaangażowanych.

Warto jednak patrzeć na to z szerszej perspektywy. Oczywiście wiele osób, które zarządzają w taki sposób w firmie, nie ma nic wspólnego z tym sposobem zarządzania. Są to osoby, które utknęły w modelu szefa tyrana. To zdecydowanie częstszy przypadek.

Myślę, że bardzo niewielu liderów, jest gotowych na świadome działanie w tym modelu zarządzania firmą. Jednak nie tylko oni nie są na to gotowi, ale nie są gotowe na to ich firmy i pracownicy. Moim zdaniem przyjdzie taki moment, w którym model szefa reagującego na problemy, będzie znów funkcjonował i nie będzie to nic złego.

Jednak czy istnieje jakiś sposób na to, by wyjaśnić, dlaczego jedni liderzy są skłonni do podejmowania inicjatywy, a inni są stale gotowi reagować na pojawiające się problemy i wyzwania. Ludzie się różnią, to fakt, któremu ciężko zaprzeczyć. Jednak dla mnie, jako dla psychologa, próba wyjaśnienia i zrozumienia tych różnic jest bardzo istotna.

Wydaje mi się, że za różnicę w tych dwóch podejściach do zarządzania, może odpowiadać inny rodzaj motywacji, który dominuje u danego lidera. Do wyjaśnienia roli motywacji posłużę się znaną teorią Toryego Higginsa, w której motywację możemy podzielić na promocyjną i prewencyjną.

Mówiąc najprościej, motywacja promocyjna związana jest z dążeniem do jakiegoś celu, który jest ważny dla danej jednostki. Natomiast motywacja prewencyjna, skupiona jest raczej na ochronie tego, co dana jednostka już posiada. W takim podziale widzimy, że osoby motywowane do działania (promocyjne) są skłonne podejmować większe ryzyko, aby zdobyć upragniony cel.

Osoby, które nastawione są prewencyjnie, wolą raczej spokojne działanie, które przede wszystkim chroni ich interesy. Zdają sobie sprawę z tego, że może nie osiągną wielkiego zysku od razu, ale poprzez systematyczne działanie ograniczające straty w dłuższej perspektywie, mogą osiągnąć swój cel. Osoby te zdecydowanie więcej analizują, zanim podejmą jakieś działanie.

Natomiast osoby nastawione promocyjnie, myślą bardziej globalnie i nie starają się analizować tak wielu czynników, często działają intuicyjnie, a także podejmują od razu próbę wprowadzenia swoich pomysłów w życie.

Dobitnie widać też różnicę w priorytetach, którymi kierują się w swoim życiu osoby, u których dominuje dany rodzaj motywacji. Osoby promocyjne na pierwszy miejscu stawiają wszystkie informacje i zdarzenia, które mogą pozwolić odnieść im sukces. A dopiero w dalszej kolejności starają się monitorować, czy wszystko idzie po ich myśli i zmierzają wcześniej obraną drogą do celu.

Natomiast osoby z motywacją prewencyjną w pierwszej kolejności monitorują postępy na wytyczonej drodze, dostrzegają uchybienia i starają się im przeciwdziałać. A dopiero później są w stanie poszukiwać nowych informacji na temat danego zagadnienia, czy celu.

Jak widzimy, jest to całkowicie odmienne podejście do działania. Każdy, kto czyta powyższy opis, pewnie bardzo szybko stwierdził, który styl działania jest mu bliższy. Co więcej, pewnie znajdziecie wiele przykładów osób z własnego otoczenia, które silniej przejawiają jedną z przedstawionych motywacji.

Wydaje mi się, że ten opis jest zdecydowanie pełniejszy, niż samo skupienie się na jednostronnym przekazie cech współczesnego lidera, które proponuje Marshall Goldsmith. To po prostu dwa style działania, które są odpowiednie w innych momentach funkcjonowania firmy.

Przecież łatwo sobie wyobrazić, że jeżeli nasza firma ma świetny produkt, to raczej w pierwszej kolejności musimy dbać o to, żeby nic nie popsuć, a dopiero później powinniśmy starać się go rozwijać – oczywiście mówiąc skrócie . Natomiast w sytuacji, gdy się rozwijamy i nie do końca jeszcze uplasowana jest nasza pozycja na rynku, powinniśmy szukać jak największej ilości informacji, aby działać innowacyjnie i się stale rozwijać.

Sekretem świetnie rozwijającej się firmy, jest odpowiednie dobranie lidera pod względem cech, zarówno do celu firmy, jak i sytuacji w której obecnie się firma znajduje. Tak samo kontrola jak i inicjatywa może być wspaniałym rozwiązaniem dla firmy, wszystko zależy od tego, jaki styl przewodzenia pasuje do danej organizacji.

Pamiętajcie, że jest to rzecz względna i zmienna. Warto dbać o to, aby wyczuć moment, kiedy styl organizacji ulega zmianie i kiedy warto przeskoczyć na kolejną falę.

Pozdrawiam,
Patryk Wójcik.